El profesional de RRHH que
sabe compensaciones
tiene una ventaja real.
Seminario de Compensaciones 2026 · Formación técnica con metodología y casos reales, diseñada para el trabajo de todos los días.
demanda
Compensaciones no es liquidar sueldos
Es entender cómo se evalúan puestos, cómo se construyen estructuras equitativas y competitivas, y cómo se toman decisiones de remuneración alineadas a la estrategia del negocio.
El interior tiene una brecha real
Mientras Buenos Aires tiene acceso a consultoras y programas especializados, el interior de Argentina enfrenta escasez de profesionales capaces de gestionar estas metodologías con criterio técnico.
Equidad interna + competitividad externa
Las organizaciones que no gestionan bien sus estructuras salariales enfrentan conflictos de equidad, pérdida de talento clave y decisiones de compensación basadas solo en intuición.
Una habilidad técnica con impacto directo
Quien domina compensaciones puede tomar y fundamentar decisiones que impactan en la retención, motivación y costos de la organización — y eso tiene un valor concreto en cualquier carrera.
Calendario de clases
Todos los jueves · 11:00 a 13:00 hs (Argentina) | En revisión |
Este es el tipo de situación que el seminario te enseña a resolver. Una decisión real, con datos reales, actores con posiciones distintas y sin respuesta fácil. El perfil de profesional que el seminario propone desarrollar es exactamente el que puede responder esto — con criterio técnico, con metodología, y sin improvisar.
El Dilema de Valentina
Grupo Riviera S.A. · Empresa industrial · Córdoba · 300 empleados
La situación
Valentina Soria, 31 años, Ingeniera Industrial. Lleva 5 años en Grupo Riviera S.A. Fue identificada como Alto Potencial en los últimos dos ciclos consecutivos (top 8% de la organización). Hoy es Supervisora de Operaciones con 18 personas a cargo.
El Gerente de Operaciones renunció hace 3 semanas. La dirección quiere promover a Valentina. El problema: ella tiene una oferta del competidor sobre la mesa y hay que decidir ahora cómo se estructura su compensación.
Información disponible
| Variable | Puesto actual (Supervisora) | Nuevo puesto (Gerenta de Ops.) |
|---|---|---|
| Percentil 25 | $2.800.000 | $4.200.000 |
| Percentil 50 (Midpoint) | $3.200.000 | $5.100.000 |
| Percentil 75 | $3.700.000 | $6.200.000 |
| Percentil 90 | $4.100.000 | $7.400.000 |
| Salario actual de Valentina | $3.900.000 | — |
| Compa-Ratio en puesto actual | 121% | — |
| Performance últimos 3 años | 5/5 · 5/5 · 5/5 | |
| Bono actual | 10% anual · pagado al 100% el año pasado | |
| Datos adicionales del contexto | |
|---|---|
| Encuesta de mercado (Gerente de Ops. · interior) | P50: $5.000.000 · P75: $5.900.000 |
| Equidad interna — otro Gerente de nivel equivalente | Salario: $4.800.000 · Antigüedad: 12 años · Performance: 3/5 |
| Oferta del competidor a Valentina | Base: $5.800.000 · Bono: 15% · Auto de empresa + salud premium |
Lo que dice cada actor en la organización
Tres preguntas para reflexionar
Tenés los datos de la banda del nuevo puesto (P25 a P90), su compa-ratio actual del 121%, los datos de mercado para el rol, y la situación de equidad interna con el otro gerente. ¿Qué percentil elegís y cómo lo fundamentás?
Hoy Valentina tiene un bono anual del 10% (short-term). ¿Alcanza con subir el porcentaje? ¿Qué tipo de incentivo corresponde para un alto potencial en un cargo gerencial?
El competidor ofrece más base, más bono, y beneficios que la empresa no tiene. Valentina es reemplazable en el mercado pero invaluable en este momento de transición. ¿Hacés una contraoferta directa? ¿Cómo?
Las tres preguntas tienen respuesta técnica fundamentada. Pero construirla requiere haber transitado los conceptos de administración de bandas salariales, compa-ratio, equidad interna, incentivos de corto y largo plazo, y estrategia de Total Rewards. Eso es exactamente lo que construimos juntos en el seminario.
Si el caso te generó incomodidad, esa es exactamente la señal
La dificultad del caso de Valentina no es casual. Compensaciones requiere un framework — un conjunto de herramientas conceptuales y técnicas que no se improvisa. Cada decisión que tomás sin ese marco te cuesta credibilidad, equidad y, en muchos casos, talento que no vuelve. El seminario construye ese framework, de cero, con metodología real.
En junio arranca. No en agosto, no "cuando se vuelva a dar"
Este es el único grupo programado para 2026. Son seis jueves, doce horas de formación concreta, y un trabajo integrador que te pone en la situación de Valentina con datos reales. Quien entre en junio termina julio con una habilidad que la mayoría de los profesionales de RRHH del interior todavía no tiene.
No es teoría. Es construir con metodología
Cada clase combina concepto con ejercicio. El trabajo integrador sobre Empresa Integra los va a poner en la situación de Valentina: datos reales, decisiones reales, fundamentación real. Ese es el aprendizaje que dura y que se traduce directamente en tu trabajo cotidiano.
Compensaciones diferencia. Y el interior necesita esto
Quien sepa hacer esto — con criterio técnico, no a ojo — tiene una ventaja concreta en su organización y en su carrera. Este programa está diseñado para la realidad del interior: mercados laborales de ciudades medianas, estructuras organizacionales no gigantes, profesionales que hacen todo. No es un programa pensado para multinacionales.
Seminario de Compensaciones · Junio 2026
Online · 6 clases · Jueves 11h a 13h · Inicia 4 de junio
Para profesionales de RRHH del interior de Argentina
El pago se gestiona a través del formulario de inscripción
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