La gestión del talento está cambiando. Atrás quedaron los días en que el área de Recursos Humanos se guiaba solamente por la intuición, la experiencia o el “olfato” de quien tomaba decisiones. Hoy, la posibilidad de contar con información precisa y confiable abre un nuevo escenario: el de una gestión basada en datos. Pero atención: no se trata solo de tener números, sino de saber qué mirar, cómo interpretarlo y, sobre todo, para qué usarlo.

Muchas organizaciones están transitando el camino hacia el uso de KPIs (indicadores clave de desempeño) en RRHH. Y eso es una buena noticia. Pero también hay un riesgo: suponer que los indicadores, por sí solos, resuelven problemas. Como si alcanzar “el KPI perfecto” fuera garantía de éxito. Y no. El dato no es la decisión, es apenas el punto de partida.

¿Qué queremos saber?

Es la gran cuestión

Esa debería ser la primera pregunta antes de salir a medir. ¿Queremos entender por qué se va la gente? ¿Evaluar la calidad del proceso de selección? ¿Detectar cuellos de botella en la formación interna? ¿O quizás predecir qué perfiles tienen más riesgo de desvinculación?

Cada respuesta nos va a llevar a un tipo de dato distinto, y no hay una receta única. El verdadero desafío es alinear lo que medimos con los objetivos estratégicos de la organización. Y eso requiere pensamiento crítico, no planillas automáticas.

¿Y dónde están esos datos?

no siempre estamos bien organizados

Otra dificultad frecuente es el origen de la información. No siempre está organizada, ni en un solo sistema. Hay datos en los recibos de sueldo, en los mails, en sistemas de gestión, en entrevistas, en encuestas, en hojas de cálculo, en formularios olvidados… Incluso en la memoria colectiva del equipo.

Ordenar esa información, cruzarla, validarla y convertirla en algo comprensible es parte del trabajo técnico que aún muchas áreas de RRHH están aprendiendo a desarrollar. La buena noticia es que no se necesita una súper estructura tecnológica para empezar. A veces, con herramientas sencillas y una mirada entrenada, se puede lograr mucho.

Importante
¡ojo con esto!
No todo lo que brilla es dato útil

Acumular información no es sinónimo de claridad. De hecho, cuando hay exceso de datos, el problema es otro: el ruido. La clave está en seleccionar los indicadores que realmente aportan valor, que ayudan a entender lo que está pasando y permiten tomar decisiones más inteligentes.

Además, un dato mal cargado o desactualizado puede llevar a conclusiones equivocadas. Por eso, tan importante como medir, es asegurar la calidad y confiabilidad de lo que se mide.

muy importante
Medir también es decidir

Lo que se mide, importa. Y lo que no se mide, también habla. Cuando una organización elige qué KPIs seguir —y cuáles no— está diciendo qué valora, qué prioriza, qué considera “éxito”. En ese sentido, los indicadores también construyen cultura.

Por eso, más allá de la técnica, trabajar con KPIs implica una dimensión ética, política y organizacional. No se trata solo de eficiencia, sino de qué tipo de decisiones queremos tomar sobre las personas y con qué fundamento.

La clave: transformar el dato en valor

el para qué

Los datos en Recursos Humanos no reemplazan la experiencia, pero sí pueden potenciarla. No reemplazan la escucha, pero pueden ampliarla. No eliminan el error, pero ayudan a prevenirlo.

En definitiva, los datos no nos dicen qué hacer. Pero si los usamos con criterio, compromiso y perspectiva, pueden ayudarnos a tomar decisiones más justas, más acertadas y más estratégicas. Y eso, en el mundo del trabajo, siempre es una buena noticia.